Cemex-Entscheidung der NLRB

Am 25. August 2023 veröffentlichte das National Labour Relations Board („NLRB“ oder „Board“) seine mit Spannung erwartete Entscheidung im Fall Cemex Construction Materials Pacific („Cemex“), NLRB-Fall Nr. 28-CA-230115. Bei Cemex ging es um Vorwürfe, dass der Arbeitgeber vor, während und nach der „kritischen Phase“ eines Wahlkampfs unfaire Arbeitspraktiken (ULPs) begangen habe, als die Gewerkschaft Genehmigungskarten einer Mehrheit der Tarifeinheit unterzeichnet hatte. Die Cemex-Entscheidung bewirkt zwei wichtige Dinge: (i) führt eine neue modifizierte Joy-Silk-Doktrin ein, die die Erkennung von Kartenschecks erleichtert; und (ii) senkt die Schwelle, wann der Vorstand eine Verhandlungsanordnung erlassen wird, ohne eine Wahl abzuhalten.

Wie wir bereits berichteten, deutete die NLRB an, dass sie versuchen werde, die Joy-Silk-Doktrin von 1948 wiederzubeleben. Joy Silk verlangte von den Arbeitgebern, die Gewerkschaft anzuerkennen und mit ihr zu verhandeln, wenn die Gewerkschaft nachweisen konnte, dass sie über die Mehrheit der unterzeichneten Autorisierungskarten verfügte, es sei denn, der Arbeitgeber hatte „gutgläubige Zweifel“ an der Echtheit der Karten und der Richtigkeit der behaupteten Unterstützung dafür Union. Auch wenn Cemex die seit 50 Jahren ruhende Joy-Silk-Doktrin nicht uneingeschränkt akzeptiert, war der Vorstand praktisch gesehen nahe daran, die „de-facto“-Autorisierung einer Verhandlungseinheit ohne Wahlen wieder einzuführen.

Entscheidend ist, dass die Mehrheit bei Cemex die Hürde gesenkt hat, nach der der Vorstand eine Verhandlungsanordnung erlassen muss, anstatt die Wahl erneut durchzuführen, wenn sich herausstellt, dass der Arbeitgeber in der kritischen Phase ULPs begangen hat. Zuvor waren Gissel-Verhandlungsanordnungen ein außergewöhnlicher Rechtsbehelf, der Fällen vorbehalten war, in denen ein Arbeitgeber schwerwiegende oder „typische“ Verstöße begangen hatte, die eine freie und faire Wahl unmöglich machten. Bisher war die geheime Abstimmung die bevorzugte Methode, um festzustellen, ob Arbeitnehmer sich von einer Gewerkschaft vertreten lassen wollen oder nicht.

Die Mehrheit in Cemex erklärte, dass der neue Rahmen der Entscheidung notwendig sei, um die Auswirkungen der von Arbeitgebern bei Wahlen begangenen ULPs zu korrigieren, die die freie und „ungehinderte“ Wahl der Arbeitnehmer bei der Wahl eines Tarifvertreters (oder auch nicht) verhindern. „Wir sind der Ansicht, dass unser neuer Standard Arbeitgeber wirksamer davon abhalten wird, vor einer Wahl unlautere Arbeitspraktiken zu begehen.“1 Der Dissident kritisiert den widersprüchlichen Ansatz der Mehrheit: Der Vorstand kann zwar Präzedenzfälle des Obersten Gerichtshofs oder des Bundesgerichtshofs nicht außer Kraft setzen, ist es aber Nichtsdestotrotz wird „ein neuer Standard festgelegt, der in vielen Fällen zu langwierigen Rechtsstreitigkeiten über einen angeblichen Verstoß führen wird, der einer gerichtlichen Überprüfung niemals standhalten wird.“

Der neue Standard – Joy Silk Modified

Bei Cemex legte der Vorstand seinen neuen Standard für die Anerkennung einer Gewerkschaft vor, wenn die Gewerkschaft dem Arbeitgeber die Mehrheit der unterzeichneten Karten vorlegt. Der Vorstand setzte Linden Lumber ausdrücklich außer Kraft, wodurch die Joy-Silk-Doktrin aufgegeben wurde, es Arbeitgebern gestattet wurde, Autorisierungskarten als Beweis der Mehrheitsunterstützung abzulehnen, und die Gewerkschaft aufgefordert wurde, einen Wahlantrag einzureichen.2 Linden Lumber, bestätigt vom Obersten Gerichtshof, war der Maßstab für 52 Jahre.

Gemäß dem neuen Standard muss ein Arbeitgeber, wenn eine Gewerkschaft von einem Arbeitgeber Anerkennungs- und Autorisierungskarten verlangt, die von der Mehrheit der Arbeitnehmer unterzeichnet sind, entweder (i) die Gewerkschaft als Tarifvertreter anerkennen; oder (ii) „unverzüglich“ einen RM-Antrag für eine Wahl einreichen, um den Mehrheitsstatus der Gewerkschaft oder die Angemessenheit der vorgeschlagenen Verhandlungseinheit zu testen, vorausgesetzt, die Gewerkschaft hat nicht bereits einen eigenen Wahlantrag eingereicht.3 Der Vorstand definiert „unverzüglich“ als innerhalbzwei Wochender Forderung der Gewerkschaft nach Anerkennung.4 Insbesondere und in Abweichung von der Joy-Silk-Doktrin kann der Arbeitgeber den RM-Antrag einreichen, ohne „gutgläubig“ Zweifel an der Richtigkeit der Karten zu haben.5

Keine Wiederholungswahlen mehr. Ein einzelner Verstoß, egal wie geringfügig, kann jetzt zu einem Verhandlungsauftrag führen

Sollte der Arbeitgeber während der „kritischen Phase“ der Wahl einen Verstoß gegen die NLRA begehen, kann der Vorstand die RM-Petition abweisen (dh die Wahlergebnisse verwerfen) und eine Verhandlungsanordnung erlassen, die den Arbeitgeber verpflichtet, mit der Gewerkschaft zu verhandeln. Anstelle von Wiederholungswahlen werden Verhandlungsanordnungen erlassen, „wenn der Vorstand der Ansicht ist, dass die Möglichkeit, die Auswirkungen früherer Praktiken zu beseitigen und eine faire Wahl (oder eine faire Wiederholung) durch den Einsatz traditioneller Mittel zu gewährleisten, gering ist und die Stimmung der Mitarbeiter gering ist.“ Einmal durch Karten ausgedrückt, wäre alles in allem ein besserer Schutz durch eine Verhandlungsordnung gegeben.“

Der Vorstand erklärte, dass er sich auf die „aktuellen Faktoren“ stützen werde, die er heranzieht, um zu bestimmen, ob eine Wahl aufgrund von ULPs eines Arbeitgebers aufgehoben werden sollte, darunter: (i) die Anzahl und Schwere der ULPs und die Nähe derselben zu den Zeitpunkt der Wahl; (ii) die Größe der Einheit und der Abstimmungsspielraum; und (iii) die Anzahl der Mitarbeiter, die von dem Fehlverhalten betroffen waren.

Sollte sich ein Arbeitgeber nach Vorlage der Ausweise weigern, die Gewerkschaft anzuerkennen und mit ihr zu verhandeln, und auch nicht rechtzeitig eine RM-Petition einreichen, kann die Gewerkschaft eine ULP wegen Weigerung, mit der Gewerkschaft zu verhandeln, einreichen.6 Dies führt zum Erlass einer Verhandlungsanordnung.

ULPs bei Cemex

Der Vorstand beschrieb die mutmaßlichen ULPs, die der Arbeitgeber sowohl vor, während und nach der Wahl begangen hatte und die die Abhilfe durch eine Verhandlungsanordnung von Gissel rechtfertigten, darunter:

Die Gewerkschaft verlor die Wahl mit einem Vorsprung von sieben Stimmen und einer sehr hohen Wahlbeteiligung. Der Vorstand kam zu dem Schluss, dass die kumulativen Auswirkungen der ULPs eine vollständige und faire Wahl verhinderten, was zur Verhandlungsanordnung von Gissel statt zu einer Wiederholung der Wahl führte: „Der Beklagte wird lediglich aufgefordert, künftige Drohungen und anderes Zwangsverhalten zu unterlassen … und eine Nachricht zu veröffentlichen Eine Mitteilung wäre zwar Abhilfe nötig, würde aber unserer Ansicht nach nicht ausreichen, um die Zwangsatmosphäre zu zerstreuen, die der Beklagte hier sorgfältig kultiviert hat.“

Der Vorstand erläuterte weiter, dass der Arbeitgeber weiterhin unlautere Arbeitspraktiken anwendenachDie Wahl trug auch zu ihrer Entscheidung bei, eine Gissel-Anordnung zu erlassen, da sie „darauf hindeutet, dass der Beklagte wahrscheinlich auf erneute Organisierungsbemühungen mit weiteren unfairen Arbeitspraktiken stoßen würde, die eine faire Neuwahl unwahrscheinlich machen.“

Der Vorstand verwarf schnell die Argumente des Arbeitgebers, dass es eine Neuwahl anstelle einer Verhandlungsordnung geben sollte. Der Vorstand entschied, dass weder der Zeitablauf (über zwei Jahre) noch ein Wechsel in der Geschäftsführung es den Arbeitnehmern ermöglichen würden, im Falle einer Wiederholung der Wahl einen Gewerkschaftsvertreter frei zu wählen. Der Vorstand argumentierte, dass „viele“ Mitarbeiter von der ersten Wahl übrig geblieben seien und sich an die frühere Gewerkschaftsaktivität und die Reaktionen des Unternehmens darauf „erinnert oder darüber gesprochen hätten“, was eine vollständige und kostenlose Beteiligung der Mitarbeiter verhindert hätte.

Rückwirkende Anwendung

Künftig kann Cemex rückwirkend „auf alle anhängigen Fälle in jedem Stadium angewendet werden, es sei denn, eine rückwirkende Anwendung würde eine offensichtliche Ungerechtigkeit bewirken“. Der Vorstand verteidigte die rückwirkende Anwendbarkeit der Entscheidung mit den Worten: „Jeder Schaden für die Interessen von Arbeitgebern, die sich bei der Durchsetzung von Tarifverhandlungen auf den vorherigen Rahmen hätten verlassen können, wird durch den eindeutigen Schaden für die Verwirklichung der Richtlinien des Gesetzes durch die Fortsetzung aufgewogen.“ Wenden Sie in Fällen schwerwiegenden Fehlverhaltens vor einer vom Vorstand durchgeführten Wahl den vorherigen Standard an.“

Dissens: Die Mehrheitsentscheidung wirkt sich negativ auf die im Gesetz verankerte freie Wahl der Arbeitnehmer aus

Der einsame Andersdenkende Marvin Kaplan bezeichnete einen Großteil der Entscheidung nicht nur als undurchsetzbares Diktat, sondern kritisierte auch die Mehrheit dafür, dass sie die Wahlfreiheit der Arbeitnehmer mit Füßen trete: „Das Recht der Bürger, in einer geheimen Wahl zu wählen, ist der Eckpfeiler der amerikanischen Demokratie und der Rechten.“ Die Zahl der Mitarbeiter, die an einer geheimen Vertretungswahl teilnehmen dürfen, ist von grundlegender Bedeutung für das durch das Gesetz geschaffene System der Demokratie am Arbeitsplatz.“ Kaplan kritisierte die Mehrheitsmeinung weiter und wies darauf hin: „Nach dem angeblichen Standard der Mehrheit hängt das Recht der Arbeitnehmer auf eine geheime Wahl davon ab, ob ein Arbeitgeber alle Handlungen, die als Verstöße gegen das Gesetz angesehen werden könnten, erfolgreich antizipiert und vermeidet.“ Gesetz. Das Recht eines Arbeitnehmers auf eine geheime Wahl sollte nicht von der Perfektion des Arbeitgebers abhängig gemacht werden.“7

Kaplan stellte außerdem fest, dass die Entscheidung in mehrfacher Hinsicht im Widerspruch zu den Grundprinzipien des etablierten Rechts und der Präzedenzfälle des Obersten Gerichtshofs steht, nicht nur zur ausdrücklichen Aufhebung von Linden Lumber, sondern auch zur Entscheidung des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Gissel. Kaplan behauptete, dass der Vorstand tatsächlich einen „Null-Toleranz-Standard“ umgesetzt habe, der „einer Prüfung durch Berufungsinstanzen nicht standhalten wird“.

Praktische Erkenntnisse für Arbeitgeber

Es ist ungewiss, ob gegen Cemex Berufung beim Bundesgericht eingelegt wird, aber wie in der abweichenden Meinung festgestellt wurde, wird es wahrscheinlich zu einer Zunahme von Rechtsstreitigkeiten über die Anwendung von Cemex auf Fälle in der Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft kommen. Zu den sofortigen Maßnahmen, die Arbeitgeber ergreifen können, um die Auswirkungen von Cemex zu bewältigen und die drastische Änderung der Abhilfemaßnahmen zu bewältigen, gehören vorerst:

Insbesondere hat Cemex die geltende Rechtsprechung, die es Arbeitgebern erlaubt, obligatorische, vom Arbeitgeber gesponserte Treffen abzuhalten, nicht direkt gestört. Dies ist jedoch ein weiterer Bereich, in dem das NLRB-GC-Büro angibt, dass es Präzedenzfälle aufheben will, um Arbeitgebern die Abhaltung dieser Treffen zu verbieten und/oder einzuschränken, indem es die Durchführung dieser Treffen als ULP erklärt.

Aufgrund der aktuellen Zusammensetzung des Gremiums ist nicht damit zu rechnen, dass der Trend zu gewerkschaftsfreundlichen Entscheidungen so schnell enden wird. Bis das langsam voranschreitende Berufungssystem die Frage prüft, muss die Cemex-Entscheidung offenbar als die neue Normalität in der gewerkschaftlichen Organisierung betrachtet werden.

1 Cemex bei 28.

2 Linden Lumber Division, Summer & Co. gegen NLRB, 419 US 301, 310 (1974).

3 Eine RM-Petition ist eine relativ selten genutzte Wahlpetition, die von Arbeitgebern eingereicht wird, um die Unterstützung für eine neue Gewerkschaft oder die weitere Unterstützung für eine bestehende Gewerkschaft zu ermitteln.

4 Die Cemex-Mehrheit gab an, dass vom Vorstand anerkannte „besondere Umstände“ vorliegen könnten, die es einem Arbeitgeber gestatten, nach Ablauf der Zweiwochenfrist einen RM-Antrag einzureichen, RM-Anträge werden jedoch „im Allgemeinen“ nur dann rechtzeitig berücksichtigt, wenn sie innerhalb der Frist eingereicht werden zweiwöchige Frist, nachdem die Gewerkschaft die Anerkennung gefordert hat.

5 Bisher musste der Arbeitgeber im Fall von Joy Silk und verwandten Fällen einen „gutgläubigen Zweifel“ an der Echtheit der Karten äußern, damit eine Anfechtung stattfinden konnte. Der NLRB GC wäre dann verpflichtet, die gutgläubige Anfechtung der unterschriebenen Karten durch den Arbeitgeber anzufechten.

6 Darüber hinaus befasst sich die Cemex-Entscheidung nicht mit „anderen Situationen, in denen davon ausgegangen werden kann, dass ein Arbeitgeber seine Rechte verwirkt oder auf sie verzichtet hat … etwa wenn ein Arbeitgeber sich zuvor bereit erklärt hatte, die Gewerkschaft anzuerkennen und mit ihr zu verhandeln, basierend auf dem Nachweis der mehrheitlichen Unterstützung durch die Gewerkschaft.“ und hat dann seine Vereinbarung gebrochen.“